Impozitul pe veniturile microintreprinderilor in 2023

 Au aparut o serie de modificari ale Codului Fiscal incepand cu 1 ianuarie 2023.

Una dinte modificari se refera la microintreprinderi si impozitul pe venit aplicat microintreprinderilor.

Pentru a fi microintreprinderi , firmele  trebuie sa fi avut in anul fiscal precedent o cifra de afaceri de maxim 500.000 de mii de euro si sa aiba minim 1 salariat.

Daca firma este noua,  se poate opta pentru microintreprindere, daca veniturile estimate sunt sub 500.000 de euro.

Pentru a fi incadrata ca microintreprindere o firma mai trebuie sa indeplineasca si alte conditii, insa vorbim acum de cele care au suferit modificari.

Cifra de afaceri se calculeaza la cursul de schimb folosit la inchiderea exercitiului financiar precedent. Microintreprinderea trebuie sa aiba minim 1 salariat cu contract de munca si  norma intreaga sau mai multi salariati cu contract de munca cu timp partial care, cumulat sa faca o norma intreaga, cu cel putin salariul minim brut pe tara.

De asemenea, pot fi si persoane cu contract de administrare sau de mandat daca remuneratia este de cel putin un salariu minim brut pe tara garantat in plata.

De la 1 ianuarie 2023 salariul minim brut garantat in plata este de 3000 de lei .

Impozitul pe veniturile microintreprinderilor este de la 1 ianuarie 2023 de 1%.

Daca in cursul anului fiscal microintreprinderea depaseste  plafonul de 500 000 euro, sau cota veniturilor din consultanta/management (cu exceptia activitatilor de la cod CAEN 6920 Contabilitate, audit financiar, consultanta fiscala) depaseste 20% in totalul cifrei de afaceri, devine platitoare de impozit pe profit incepand cu trimestrul urmator celui in care a depasit plafonul.

Ordin pentru aprobarea modelului cadru de contract de munca

 Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale a  emis Ordinul 2171 in data  25 noiembrie 2022

pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă.

Actul normativ a fost publicat in M.Of. 1180/9 decembrie 2022

 Contractul individual de muncă încheiat între angajator și salariat va cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru.

 Prin negociere între părți, contractul individual de muncă poate cuprinde și clauze specifice, potrivit legii.

La data intrării în vigoare a Ordinului  2171, Ordinul   64/2003  se abrogă.

Va prezint anexa cu modelul cadru.

ANEXA :Model-cadru

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat la data de ................... și înregistrat în registrul general de evidență a salariaților cu nr. .......... din data de ...................

A. Părțile contractului

Angajator - persoană juridică/fizică ......................, cu sediul/domiciliul în ......................., înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din ................. cu nr. ..................., cod fiscal ..................., telefon .........................., e-mail .................., reprezentată legal prin domnul/doamna ........................, în calitate de ....................,

și

salariatul/salariata - domnul/doamna .........................., domiciliat/domiciliată în localitatea ..............., str. ............ nr. ...., sectorul/județul ..........., e-mail ......................., posesor/posesoare al/a cărții de identitate/pașaportului seria ...... nr. ......, eliberată/eliberat de ................ la data de ................., CNP ..............................., autorizație de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria ........ nr. .............. din data ...............,

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: .......................

C. Durata contractului:

a) nedeterminată, salariatul/salariata ...................... urmând să înceapă activitatea la data de ....................;

b) determinată, de ................ zile/săptămâni/luni, începând cu data de ................................. și până la data de ................., în conformitate cu art. 83 lit. .... din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare/acte normative cu caracter special, respectiv ........................... .

D. Perioada de probă:

a) durata de ............................ zile calendaristice/lucrătoare, în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată;

b) condițiile perioadei de probă (dacă există) ............................. .

E. Locul de muncă

1. Activitatea se desfășoară la ......................... (domiciliu/secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.), din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ........................................... .

2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel:

................................. (pe teren/la sediul clienților/arie geografică ......................., grup de unități etc.). În acest caz salariatul va beneficia de:

a) prestații suplimentare ................. (în bani sau în natură);

b) asigurarea/decontarea transportului de către angajator ................... (după caz).

F. Felul muncii

Funcția/Ocupația ........................................, conform Clasificării ocupațiilor din România.

G. Durata timpului de muncă și repartizarea acestuia

1. O normă întreagă, durata normală a timpului de muncă fiind de ....... ore/zi și/sau ....... ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de muncă se face: în zilele de ......................, între orele ................... sau ................... (inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: ................... .

b) Programul normal de muncă se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracțiune de normă de ...... ore/zi, ...... ore/săptămână, ...... ore/lună.

a) Repartizarea programului normal de muncă se face: în zilele de ..............., între orele ...................., sau ................... (inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: ................... .

b) Programul de muncă se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

H. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de .............. zile lucrătoare, în raport cu perioada lucrată.

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar, cu o durată de ................ zile lucrătoare.

I. Salariul

1. Salariul de bază lunar brut: .................. lei.

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri ...............;

b) indemnizații ................;

c) prestații suplimentare în bani ...................;

d) modalitatea prestațiilor suplimentare în natură .................;

e) alte adaosuri .................................. .

3. Orele suplimentare prestate de salariații cu normă întreagă în afara programului normal de lucru se compensează cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acestora, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru vor fi plătite cu un spor la salariu în cuantum de ............................ .

4. Munca prestată în zilele de sărbători legale, precum și în zilele libere plătite stabilite prin acte normative/contracte colective de muncă aplicabile se compensează cu timp liber plătit sau cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

5. Data/Datele la care se plătește salariul este/sunt ........................ .

6. Metoda de plată ................................ .

J. Alte clauze:

a) perioada de preaviz în cazul concedierii este de .............. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil, după caz;

b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

c) în cazul în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se vor regăsi și în contractul individual de muncă;

d) alte clauze ....................... .

K. Atribuțiile postului

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

L. Riscurile specifice postului

Riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională specifice postului sunt prevăzute în evaluările de risc ale locului de muncă/postului de lucru și în fișa de identificare a factorilor de risc profesional.

M. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului: ................... .

N. Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate se realizează după cum urmează: ..........................., în conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul intern/contractul colectiv de muncă aplicabil.

O. Formarea profesională

Formarea profesională se realizează în următoarele condiții: ..................................... în conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul Intern/contractul colectiv de muncă aplicabil.

P. Condițiile de muncă

Activitatea se desfășoară în condiții normale/vătămătoare/deosebite/speciale de muncă/deosebit de periculoase, în conformitate cu prevederile legale.

Q. Drepturile și obligațiile părților privind securitatea și sănătatea în muncă:

a) echipament individual de protecție ........................;

b) echipament individual de lucru ........................;

c) materiale igienico-sanitare ........................;

d) alimentație de protecție ........................;

e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ........................ .

R. Drepturile și obligațiile generale ale părților

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

f) dreptul la formare profesională;

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, după caz.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

e) obligația de a respecta confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

f) obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat, în conformitate cu prevederile art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească atribuțiile de serviciu și norma de muncă pentru fiecare salariat;

b) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

d) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

e) să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora;

f) să suporte asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, după caz;

g) să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a activității profesionale a salariatului.

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;

b) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

c) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;

d) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

e) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

f) să informeze salariatul cu privire la obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat, în condițiile legii;

g) să elibereze un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și specialitate sau un extras din registrul general de evidență a salariaților, datat și certificat pentru conformitate;

h) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

S. Dispoziții finale

1. Nivelul la care contractul colectiv de muncă aplicabil a fost încheiat (de exemplu: unități/grup de unități/sector de activitate) ................... .

2. Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și ale contractului colectiv de muncă aplicabil, prevăzut la pct. 1.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

T. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă pot fi soluționate atât pe cale amiabilă prin procedura concilierii, cât și de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

Angajator,

...............................

Reprezentant legal,

...............................

Salariat,

Semnătura ...............................

Am primit un exemplar.

Semnătura ...............................

Data .......................

Concedierea-restrictii

Incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului (concedierea) - aceasta este tema articolului de astazi.
Voi evidentia aici restrictiile impuse de de Codul Muncii angajatorului, in ce situatii ii este interzis angajatorului sa dispuna concedierea unui salariat:
Aceasta este lista cu restrictiile:

-concedierea pe criterii de sex, caracteristice genetice, varsta, apartenenta sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sociala.
-pe perioada concediului de odihna.
- pe perioada incapacitatii temporare de munca ( concediu medical).
- pe perioada cand salariata este gravida, daca angajatorul stia acest lucru inainte de emiterea deciziei.
-pe perioada concediului de maternitate
- pe perioada concediului pentru cresterea copilului de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la 3 ani.
- pe durata concediului de ingrijire a copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in  cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la varsta de 18 ani.
- pe durata suspendarii activitatii in carantina.

Activitatea de telemunca

In Monitorul Oficial nr   296 din 2 aprilie 2018 a fost publicata Legea 91/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca.
Se refera la salariatii cu contract de munca care isi desfasoara activitatea in intregime sau partial in alt loc decat cel organizat de angajator si care prin nantura profesiei/meseriei  foloseste tehnologia informatiei si comunicatiilor.
Prin loc de munca organizat de angajator intelegem sediul social al firmei sau sediul secundar
(filiala, punct de lucru).
Desfasurarea activitatii salariatului in alt loc decat cel organizat de angajator-este vorba de fapt de desfasurarea activitatii   la domiciliul salariatului .
Daca ar fi la sediul altei persoane juridice ( firma, asociatie, fundatie, etc) ar fi vorba de detasarea/delegarea salariatului.
De altfel in Codul Muncii existau si acum unele prevederi asemanatoare .
Inca din anul 2003 de la adoptarea actualului Cod al Muncii exista posibilitatea mentionarii in contractul de munca a locului unde salariatul isi desfasoara activitatea , si se putea trece, in conditii perfect legale, domiciliul salariatului.
Chiar am scris un articol intitulat Salariatul cu munca la domiciliu, articol bazat pe legislatia in vigoare .
Va invit sa il cititi.
Deosebirea in cazul acestei legi este ca specifica aplicabilitatea pentru salariatii care folosesc tehnologia informatiei.
Pe vechile prevederi se putea presta atat munca fizica cat si intelectuala, cu sau fara folosirea tehnologiei informatiei.
Cu siguranta si acele prevederi din Codul Muncii raman in vigoare.
Ce mi s-a parut amuzant este ca legiuitorul a tinut sa precizeze ca angajatorul trebuie sa se preocupe
ca telesalariatul sa nu fie izolat de ceilalti salariati, adica sa ii asigure __  socializarea.
Si pana acum informticieni, contbaili, graficieni , traducatori au lucrat asa  si vor lucra, prin natura sarcinilor de serviciu, indiferent ca le execiti de la sediul firmei sau de la domiciliul tau nu ai cum sa nu interactionezi cu ceilalti colegi aflati la sediul firmei sau si ei la domiciliu, activitatea intr-o firma are interdependente intre functii, intre salariati, vorbesti la telefon, prin mail, Skype , transmiti fax-uri  mai ajungi si la sediul firmei, nu ai cum altfel.
Chiar si muncitorul care de acasa lipeste plicuri, face felicitari sau martiosoare sau mai stiu eu ce, tot comunica cu restul. ( e adevarat acestia nu fac telemunca!)
Este greu de crezut ca unui angajator ii trece prin cap sa iti interzica sa comunici cu alti salariati, interesul lui este sa existe comunicare pentru ca toata lumea sa isi poata indeplini atributiile in conditii optime.
In rest prevederile mi se par ca sunt cam in aceeasi parametri ca cei de prevazuti pana acum de Codul Muncii pentru munca  la domiciliu.

Registrul general al salariatilor-noi prevederi legale

HG 877/23 nov 2016 modifica si completeaza HG 500/2011 privind registrul general de evidenta al salariatilor (metodologia de completare a registrului salariatilor si transmiterea datelor catre ITM).
Astfel,de acum inainte  va exista un registru general al salariatilor privat intocmit,completat si transmis de catre angajatorii persoane fizice sau juridice de drept  privat si un registru general al salariatilor public intocmit si transmis de catre  institutiile si autoritatile publice al caror personal este platit din fonduri publice.
In cazul registrului privat datele se vor transmite de catre angajatori ITM-urilor in urmatoarele situatii:
-cu o zi inainte de data inceperii  activitatii salariatului(la angajare)
-in cazul suspendarii/incetarii suspendarii unui salariat in termen de maxim 20 de zile  de la data suspendarii.incetarii suspendarii activitatii
-in cazul incetarii contractului de munca cel tarziu la data incetarii activitatii.
-in cazul detasarii salariatului,angajatorul de baza tebuie sa raporteze perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea cel putin cu o zi inainte de data detasarii.
In registrul public se evidentiaza datele persoanelor angajate in institutii/autoritati publice in baza unui contract individual de munca,unui act administrativ de numire ori alt act emis conform legii , care sunt platite din fonduri publice.
Registrul privat se completeaza in ordinea incheierii contractelor de munca.
Registrul public se completeaza in ordinea incheierii contractelor individuale de munca sau dupa caz, a actelor administrative de numire a functionarilor publici, a altor acte privind exercitarea functiei.
Orice salariat ori fost salariat poate solicita in scris copii ale documentelor din dosarul personal iar angajatorul are obligatia sa le elibereze.
Transmiterea  registrului se face on-line ca si pana acum.
Pe site-ul Inspectiei Muncii gasi deja forma actualizata a softului de generare Revisal.

Raporturi de munca-clauza de neconcurenta

Dupa cum stiti raporturile de munca sunt reglementate de Codul Muncii.
Documentul care consfinteste raporturile de munca intre angajatori si salariati este contractul de munca.
Despre contractul de munca si clauzele obligatorii pe care trebuie sa le cuprinda acesta (in conformitate cu art 17 Codul Muncii) am scris intr-un articol anterior.
In afara acestor clauze, contractul de munca poate cuprinde si unele clauze specifice care vor fi negociate intre parti..
Art 20 din Codul Muncii defineste ca fiind clauze specifice, fara a se limita  doar la acestea, urmatoarele clauze:
-clauza cu privire la formarea profesionala
-clauza de neconcurenta
-clauza de confidentialitate
Prin clauza de neconcurenta salariatul va fi obligat ca dupa incetarea contractului  sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert,o activitate ce se afla in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare  pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta are efect numai daca in cuprinsul contractului de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la incetarea contractului de munca, cuantumul indemnizatiei lunare, perioada de neconcurenta, tertii in favoarea carora salariatul nu poate presta activitatile si zona geografica unde salariatul poate fi in concurenta reala cu angajatorul.
Indemnizatia lunara trebuie sa fie de minim 50%  din media veniturilor lunare  brute pe ultimile sase (6) luni ale salariatului.






</head>
<body>
<h1>http://fin8conta.blogspot.com<h1>
<h2>Raporturi de munca -clauza de neconcurenta<h2/>

Salariatul cu munca la domiciliu

Conform Codului Muncii, salariatii care isi indeplinesc atributiile specifice functiei pe care o detin, la domiciliul lor, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu.
Acestia isi stabilesc singuri programul de lucru.
Contractul individual de munca la domiciliu cuprinde, pe langa clauzele obisnuite ale unui contract de munca, urmatoarele:
-se va preciza expres ca salariatul lucreaza la domiciliu
-se va preciza un program pe baza caruia angajatorul are dreptul  sa il verifice si modalitatea concreta de verificare
-se va mentiona obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate precum si produselor finite obtinute.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile prevazute prin lege, ca orice salariat.
Daca vreti sa vedeti toate celelalte clauze care se cuprind intr-un contract individual de munca accesati articolul intitulat
Contractul de munca.

S-a modificat Codul Muncii

Legea 112/2015, publicata in Monitorul Oficial 52/ian 2015 modifica si completeaza Codul Muncii(Legea 53/2003).
Astfel, prin introducerea a doua noi alineate la art 16,se precizeaza faptul ca "Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca"
Fac exceptie de la aceasta regula concediile pentru formare profesionala fara plata.
Se completeaza si art 145 cu referire la concediul de odihna  anual in sensul ca perioadele aferente concediului de maternitate,concediului pentru risc maternal si a concediului pentru ingrijirea copilului bolnav sunt considerate perioade prestate,atunci cand se calculeaza durata efectiva a concediului anual de odihna .
De asemenea, la stabilirea concediului anual de odihna se specifica ,in plus,fata de prevederile de pana acum,ca durata c.o. anual, se stabileste in contractul individual de munca,cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile. 
Un alt aliniat nou introdus al art.145 stabileste ca salariatul  are dreptul la concediul de odihna anual,chiar si in situatia  in care a fost in incapacitate temporara de munca pe tot parcursul anului calendaristic.
In acest caz,angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna intr-o perioada de maxim 18 luni incepand cu anul urmator celui in care angajatul s-a aflat in concediu medical.
Apare o modificare a art 146 in sensul ca,atunci cand salariatul nu poate efectua,din motive justificate,concediul de odihna in anul calendaristic respectiv,angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna respectiv, intr-o perioada  de max 18 luni, incepand cu anul calendaristic urmator.(cu acordul salariatului).
Pana acum,daca nu i se putea acorda concediul de odihna in anul calendaristic in care i se cuvenea,se compensa in  bani.
Conform noilor prevederi,compensarea in bani este permisa decat in cazul incetarii contractului individual de munca.
Apar completari ale art 92 cu referire la salarizarea salariatului temporar.
Salariul acestuia primit pentru fiecare misiune, nu poate fi mai mic decat salariul salariatului angajatorului,care presteaza aceeasi munca sau una similara.
Daca nu exista un salariat cu contract de munca care presteaza o munca similara,se va tine cont de salariul unui salariat care efectueaza aceeasi munca,conform contractului colectiv de munca,aplicabil angajatorului.




</head> <body>
<h1>http://fin8conta.blogspot.com<h1>
<h2>S-a modificat Codul Muncii<h2>

Contractul de munca

<p>  Raporturile de munca sunt reglementate de Legea 53/2003 Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare,republicata.
    In conformitate cu Codul Muncii contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica denumita salariat se obliga sa presteze munca  pentru si sub autoritatea unui angajator in schimbul unei remuneratii denumita salariu.
    Art 16 din Codul Muncii obliga angajatorul ca anterior inceperii activitatii salariatului sa inregistreze contractul individual de munca  in registrul general de evidenta al  salariatilor, sa transmita la inspectoratul teritorial de munca ( acum transmiterea se face electronic) si de asemenea   sa inmaneze un exemplar al contractului inregistrat  salariatului.
    Contractul de munca se incheie de regula pe perioada nedeterminata.
    Prin exceptie se pot incheia contracte de munca pe perioada determinata.
   Exista posibilitatea ca salariatul sa fie angajat pentru o perioada de proba.
Perioada de proba nu poate fi mai mare de 9o de zile in cazul functiilor executive si 120 de zile in cazul functiilor de conducere ; in cazul persoanelor cu handicap perioada   de proba nu poate fi  mai  mare de 30 de zile.
    Contractul de munca trebuie sa cuprinda urmatoarele capitole:
A)PARTILE CONTRACTULUI  - angajatorul si salariatul cu datele de indentificare.
   Angajatorul va specifica denumirea, sediul ,C.U.I., date de contact, numele, prenumele si  calitatea reprezentantului legal;in cazul salariatului se va completa numele,
prenumele, domiciliul, actul de indentitate(BI,CI, pasaport) ,CNP, permisul de munca ( in cazul  cetatenilor straini).
B)OBIECTUL CONTRACTULUI
C)DURATA CONTRACTULUI Aici exista doua posibilitati :
-pe perioada nedeterminata  se va completa cu data inceperii activitatii.
-pe perioada determinata se va completata data inceperii si data incetarii activitatii.
D) LOCUL DE MUNCA- Veti mentiona unde isi va desfasura salariatul activitatea : la sediul firmei, la un punct de lucru , in mai multe locuri..
E) FELUL MUNCII se completeaza cu functia/meseria salariatului.
F)ATRIBUTIILE POSTULUI.veti completa care sunt atributiile salariatului
G)CONDITIILE DE MUNCA Se completeaza grupa de munca- conditii normale,conditii  deosebite sau conditii speciale , asa cum sunt ele prevazute in Legea 19 /2000
H) DURATA MUNCII Se va specifica daca este o norma intreaga sau o fractiune de norma , cate ore pe zi sau saptamanal trebuie sa efectueze salariatul ;in cazul contractelor cu timp partial ( fractiune de norma ) durata nu poate fi mai mica de 2 ore pe zi: se va specifica in ce conditii se fac ore suplimentare( acestea trebuie sa  constituie  o exceptie , nu o regula).
I) CONCEDIUL  ANUAL DE ODIHNA se va specifica numarul de zile lucratoare al concediului anual de odihna ; numarul   minim stabilit  prin lege este 21 zile lucratoare pentru o norma intreaga de lucru. ; pentru timp partial se stabileste proportional cu timpul lucrat;numarul maxim  de zile de concediu se negociaza intre parti.
J) SALARIUL se specifica salariul brut
L)ALTE CLAUZE - se specifica perioada de proba daca este cazul , perioada de  preaviz in  cazul demisiei si in cazul concedierii.
M)DREPTURILE SI OBLIGATIILE PARTILOR se consemneaza drepturile si obligatiile angajatorului  cat si drepturile si obligatiile salariatului .
 Ele trebuie sa fie in conformitate cu egislatia in vigoare( Codul Muncii).
N)DISPOZITII FINALE  aici veti mentiona de pilda  ca modificarile aduse contractului  de munca se vor face prin act aditional semnat de ambele parti ; actul aditional in caz de modificari este obligatoriu  in conformitate cu prevederile Codului Muncii.

• Se va specifica modalitatea de solutionare a eventualelor conflicte; de obicei se  alege ca prima solutie calea amiabila; daca nu este posibila atunci se va solutiona de instantele teritoriale judecatoresti in conformitate cu legea romana.

</head>
<body>
<h1>fin8conta.blogspot.com<h1>
<h2 > contractul de munca<h2/>